摘 要：薪资管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的要紧环节,对企业的角逐能力有巨大影响。国内加入WTO后，人才市场的开放使得企业需要进行有效的薪资管理来满足职员的物质、精神需要，促进企业进步。本文通过对薪资管理基本理论的分析，剖析了国内企业薪资管理中存在的问题及缘由，针对这类问题提出了有关对策。

关键字：薪资管理 平均主义 福利

1、薪资管理基本理论分析

（一）薪资的定义和内容

薪资是指职员在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来讲，它是指直接获得的报酬，比如薪资、奖金、津贴、股权等。广义来讲，薪资还包含间接获得的报酬，比如福利。

（二）薪资管理的意思和内容

企业的薪资管理，就是企业管理者对本企业职员报酬的支付标准、发放水平、要点结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业需要就薪资水平、薪资体系、薪资结构、薪资形势与特殊职员群体的薪资做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪资计划、拟定薪资预算、就薪资管理问题与职员进行交流，同时对薪资系统本身的有效性做出评价而后不断予以健全。企业薪资管理主要包含确定薪资管理目的、选择薪资政策、拟定薪资计划、调整薪资结构四个方面的内容。

第一，确定薪资管理目的

依据企业的人力资源策略规划，薪资管理目的具体地讲包含以下三个方面:①打造稳定的职员队伍，吸引高素质的人才；②激起职员的工作热情，创造高绩效；③努力达成组织目的和职员个人进步目的的协调。

第二，选择薪资政策

薪资政策，就是企业管理者对企业薪资管理运行的目的、任务和方法的选择与组合，是企业在职员薪资上所采取的方针方案。薪资政策具体的讲包含以下三个方面：①企业薪资本钱投入政策；②依据企业的自己状况选择企业适当的薪资规范；③确定企业的薪资结构与薪资水平。

第三，拟定薪资计划

薪资计划，就是企业预计要推行的职员薪资支付水平、支付结构及薪资管理重点等内容，是企业薪资政策的具体化。企业在拟定薪资计划时要坚持以下两个原则：①与企业目的管理相协调的原则；②以增强企业竞争优势为原则。

第四，调整薪资结构

薪资结构，就是企业职员之间的各种薪资比率及其构成。薪资结构具体的讲包含以下三个方面的内容:①企业薪资本钱在不同职员之间的分配；②职务和职位薪资率的确定；③职员基本、辅助和浮动薪资的比率与基本薪资及奖励薪资的调整等。对薪资结构的确定和调整要坚持给予职员最大勉励的原则。

（三）薪资管理的影响原因

第一，外在环境原因。包含政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活质量等。

第二，组织内在原因。包含财务能力，预算控制，薪资政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争优势，公平原因。

第三，个人原因。包含年资，绩效，经验，教育程度，进步潜力，个人能力等。

2、国内企业薪资管理近况及存在的问题

20世纪90年代以来，人才角逐呈咄咄逼人之态，国内企业在人才角逐中处于劣势，人才外流相当紧急。一方面是跨国公司进入中国，充分借助其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗出色人才，使中国企业特别是高新技术企业面临着严峻的人才角逐和挑战。目前，国内企业薪资管理问题比较突出，甚至成为企业进步的桎梏，较低的薪资与福利水平使企业薪资缺少市场竞争优势，没办法争取和留住出色人才，并致使人力资源重置本钱的增加。

（一）政府对企业的薪资管理干涉过多

国内企业尤其是国有企业的分配主体地位还没根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了达成社会公平大多国有企业的薪资总额决定权仍由政府有关部门学会，政府通过行政方法对企业实行工效挂钩或薪资总额包干方法。非国有制企业大都实行薪资总额包干或直接由政府有关部门核定薪资总额的方法。有些地方政府，不只控制企业的薪资总额，而且直接干涉企业内部薪资比率等具体管理决策。这使企业的薪资管理自主权很难落实，严重干扰了内部分配规范改革的水平。

（二）平均主义倾向紧急

改革开放以来，在分配方法上国内打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪资分配上的平均主义仍非常紧急，主要体目前以下几个方面。

第一，企业经营者收入常见存在平均主义倾向。一方面经营者收入与职员收入水平平均化问题紧急。据调查，在企业经营者与本企业职员的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业职员收入的2倍以下的占57%，有1/3为职员收入的2-5倍，年收入在职员5倍以上的比率较低，为9.7% ；其次，企业之间，经营者的收入差距不大。在国内企业中，一方面营业额出色的企业经营者未必获得高收入，不少营业额非常差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业职员之间薪资水平平均。企业内部技术管理职员的薪资收入与一般职员薪资收入差距不大，重点的技术、管理职位职员的薪资水平等于普通职位职员的薪资水平不到2倍。 薪资决定原因中，代表身份的工龄和资历占要紧地位，而与受教育程度关系不大。企业职员薪资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业营运管理者勉励与约束机制不完善。一方面企业营运管理者的报酬收入水平偏低，其次对企业家的报酬勉励方法比较单一，大多仍为基本薪资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业营运管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（三）福利设计缺少弹性

国内企业职员的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医保、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺少一些在西方国家拓展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。除此之外，国内企业提供的福利都是固定的，福利设计并没真的让职员参与进去，缺少灵活性。

3、国内企业薪资管理产生是什么原因

薪资管理是一个时期组织内外环境原因一同起用途的产物，伴随改革开放的不断深入，国内企业薪资管理水平有了非常大提升，因为传统思想的束缚，加上企业内部缘由，国内企业薪资管理与海外企业仍存在着非常大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只不过整个社会计划生产和分配的一部分，所有根据计划进行，所有资源都是有计划达成的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个很复杂的过程，需要经过长期的改革才能达到目的。

（二）薪资管理上技术上的失误

一方面，国内企业内部机构重叠，职位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，职员能进不可以出，职位能上不可以下的问题仍然突出。这一问题紧急制约着分配规范改革的进行。其次，企业在进行薪资设计时不以职位剖析为首要条件，不考虑职位之间的差异，使薪资本身缺少勉励用途。虽然有的企业已认识到薪资管理的要紧用途，但缺少令现代薪资管理理念得以运行的办法、技术和人才，企业薪资管理很难推行。

（三）薪资管理配套手段建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪资管理影响非常大，伴随经济持续高速度的增长，企业薪资管理外部环境有了肯定改变，但仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺少一个对经营者强有力的考核勉励约束主体。二是国家到今天未颁布统一的成熟的年薪制和期权期股的有关规定，各地各企业的做法不一，差距非常大，非常不平衡。三是现在中国资本市场非常不完善.在股票市场的表现是缺少一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳定。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没明确规定。

4、国内企业加大薪资管理的对策

21世纪是一个充满机会与挑战的年代，是一个优胜劣汰、适者存活的年代，是人力资源角逐的年代。在如此一个年代，薪资管理面临着严峻的挑战，传统的薪资方案和薪资实践己经愈加不适应新的环境，怎么样合理的利用薪资这个勉励杠杆，调动职员的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业进步需要考虑的问题，国内企业要结合企业自己推行进行科学适当的薪资管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供好的外部环境

企业薪资管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，第一需要外部有好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真的成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪资管理方面的完全自主权，如此企业才能依据市场角逐情况与市场薪资水平自主决定薪资结构与薪资水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪资规范体系

管理职员、技术职员占企业总人数的比率虽然非常小，但他们却对整个企业的进步起着不可估量有哪些用途。他们的收获感、事业感、争取较高的社会地位等原因是推进他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关要紧的原因，他们的薪资可以采取结构薪资制。结构薪资制的合理性和科学性非常大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:薪资=基本薪资+职位薪资+学历薪资十绩效薪资+福利。对企业营运管理者给与适合的薪资勉励，实行年薪制、股票期权制。

（三）打造科学的考核体系，健全完善的增资机制

企业在[论文 Www.LunWenData.Com]具体确定薪资总额和薪资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。第一，进行薪资调查，获得有关行业企业的薪资结构和薪资水平的资料，与社会进步的情况和劳动能力的剖析；第二，严格实行全方位考核，不只考核职工的技术业务水平和实质工作能力，以正确区别劳动差别；最后，综合以上的状况，对薪资结构、薪资标准、薪资形式，与薪资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的建议。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不只要提供给职员有市场竞争优势的薪酬，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体角逐优势策略的一个有机组成部分。福利项目包含优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的职员培训、购房买车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、职员会所活动等.加入WTO后，面对激烈的人才角逐，国内企业应将西方国家人性化的福利项目与国内的实质结合，不断推出多样化的符合中国特征的福利项目，特别是那些满足职员丰富需要，促进组织目的达成的福利项目，如教育福利等，为职员提供一个自我进步、自我达成的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由职员在企业规定的时间和金额范围内，根据我们的意愿搭建我们的福利项目组合，满足职员对福利灵活机动的需要，提升职员的认可度。

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